一、拓寬“雙師型”教師來源渠道，打造校內外“雙師型”教師培養基地
針對目前部分高職院校教師來源渠道相對單一的問題，首先，在專任教師招聘方面，高職院校要嚴格落實國家相關文件精神，從具有3年以上企業工作經驗中選聘。同時，為了更好地做到產教融合，深化校企雙元育人，師資力量可由校內教師和企業優秀工程師構成，以“專兼結合”的方式優化“雙師型”教師隊伍，形成一支既精理論又會實踐的師資隊伍。做實專業教師去企業實踐，提升教師的專業技能、教學水平和信息技術工具的使用能力，推動學校與行業、企業緊密聯系，充分汲取行業企業的優秀實踐經驗，掌握大數據、人工智能等技術工具的運用，為教師發展“賦能”，打造一支專兼結合、干勁十足的“雙師型”教師隊伍。
其次，為提升師資隊伍的實踐能力，培養創新精神，提高實踐教學效果與技術，校企雙方可以探討通過“引企入校”和“引師入企”等方式開展深度合作，共同建立和打造“雙師型”教師校內外培養基地?；凇半p師型”教師培養基地的建設，學校鼓勵專任教師利用寒暑假等空閑時間進駐教師培養基地開展實際業務，專業教師可以拓寬眼界，了解行業、專業的發展動態和產業需求的新方向，促進實踐教學能力的提高，提高實踐技能和職業性?！半p師型”教師也可以將新的科研成果和技術實現用來反哺教學，促進學生創新能力的提高，從而實現產業鏈、創新鏈和人才鏈的常態融合。與此同時，企業方可以派產業教授即兼職教師入駐教師培養基地，進一步深入了解學校的人才培養過程并積極參與學校的實踐教學。值得注意的是，大數據、人工智能、區塊鏈等新一代信息技術的應用與普及使得知識的獲取渠道得到極大的拓寬，學校應該更多地考慮利用線上培訓并充分使用新的信息技術，比如使用MOOC、SPOC平臺等，構建適合不同專業的“雙師型”教師培訓課程培訓計劃和課程體系，還可以使用VR等信息技術，讓教師能夠身臨其境地體驗各種崗位的實踐環境和實踐技術，同時也可以利用大數據和人工智能分析工具，有針對性地為每位教師做出行之有效的數據分析，為教師們的個性化教學提供幫助。
二、形成產教融合命運共同體，共享“雙師型”教師培養成效
《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》指出，“雙師型”教師隊伍的培養，應尤為重視產教融合命運共同體的構建，促進產業鏈和教育鏈在師資培養方面的深度融合，共享“雙師型”教師培養成效。
針對目前校企雙方合作忽冷忽熱現狀，近年來，國家、省市政府和教育主管部門積極出臺了很多產教融合和校企合作等相關的政策性文件，但部分高職院校在具體執行過程中會因為認知偏差、社會經濟環境和主要責任人的導向等問題產生政策貫徹執行不到位等現象。產業與教育之間的緊密聯系一直是社會進步和經濟繁榮的關鍵要素之一，隨著科技的不斷發展，特別是人工智能的崛起，這一聯系變得更加緊密和重要。2022年，新的職業教育法明確指出，對深度參與產教融合的企業給予一定的優惠政策。目前，部分省份也陸陸續續在制定相關的實施細則并廣泛征求意見。相信在不久的將來，更多的龍頭企業會更加積極地參與到高職院校的產教融合、校企合作中來，形成真正意義上以政府、行業協會為引領的企業與高職院校深度合作的產教融合命運共同體。因此，大數據與人工智能時代背景下產教融合命運共同體的構建，具有重要的意義和廣闊的前景，有助于創造更多的就業機會，完善“雙師型”教師培養體系，加快教育機構和產業界新技術的協作和創新，更好地滿足產業需求，維護好行業、協會內部的各方利益，大力促進地方經濟社會的發展。
三、精準定位“雙師型”教師角色，政行企校多方構建教師培養體系
所謂“角色理論”，即指每個人都是多個不同類型、不同角色的集合，每個個體都會被社會定義對應的身份。個體能否扮演好外界所賦予的各種角色實際上會受到角色距離的影響，角色距離是指一個人的自身素質、能力、水平與他所要扮演的角色之間的差異現象。對于學生而言，“雙師型”教師的角色仍然是教師，但是高職院校應看到“雙師型”教師個體身上的差異性，可以通過大數據與人工智能技術精準定位出每位教師適合的教學風格和教學方法，制定具有規范性、針對性、階段性的“雙師型”教師培養計劃，分層次制定培養方案，使每個具有不同專業背景與經歷的教師在經過系統完整的培訓之后能夠具備“雙師型”教師的核心素質，從而拉近角色距離，精準定位“雙師型”教師角色。共建共培“雙師型”隊伍對校企合作提升教師綜合發展能力具有重要的創新和實踐意義。尤其要關注“雙師型”教師培養計劃的制定，在合作框架下，多方積極參與，共同通過考察當地經濟發展需求，制定合適的“雙師型”教師培養計劃。
在征求政府、行業協會、企業和高職院校等各方意見之后，進行深度研討，要充分考慮到政行企校多方的利益共同點，在產教融合命運共同體的框架下，建立操作性強、具有可持續性的培養計劃。共同制定共融共建的“雙師型”教師培養計劃，并結合當地經濟社會發展中產業鏈、人才鏈的變化來優化“雙師型”教師培養計劃。學校在制定培養計劃時應充分考慮教師的專業背景、工作經歷和師資來源等各種因素，因人而異，制定個性化的培養方案。堅持問題導向和需求導向，積極構建“全方位、多維度、層次化”教師培養方案。比如，針對大學應、歷屆研究生入職的新教師，做好教師的企業實踐學習和職業素養等方面的培養計劃。對于引入的企業工程師，做好專業基本理論知識、教育學與教育法等方面的培養計劃。對于大多數在職的中青年教師，根據其在校內承擔的教科研任務，合理地因人而異地制訂現代化教學能力提高、數字化教學手段的提升和企業實踐進修等方面的培養計劃。
四、完善“雙師型”教師考核激勵機制，促進“雙師型”教師高質量發展
如何更好地提升“雙師型”教師的個體職業價值和強化“雙師型”教師隊伍的建設，建立健全“雙師型”教師的考評激勵機制非常關鍵。對大部分高職教師來說，考核往往會與職稱、績效等相掛鉤，通常會帶來壓力，而非實質的激勵。CIPP模式是一種常用的考核評價模式，該模式認為考核評價的目標不在于證明而在于改進。若考核激勵制度只停留在考核層面，而非發揮其原本的激勵作用，制度便會逐漸變得僵硬，失去活力，“雙師型”教師隊伍的建設可能會受到一定程度的阻力。美國心理學家弗里德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)提出的雙因素激勵理論認為內外部因素會對員工工作熱情造成一定的影響，外部因素主要包括企業制定的政策、管理制度和福利報酬等，同時也包括企業的工作氛圍；內部因素也稱為激勵因素，主要是指員工在工作崗位上所取得的成就感等。健全“雙師型”教師考核體系和完善“雙師型”教師激勵機制是一項漫長且艱巨的任務。高職院校可以通過優化制度體系等舉措為“雙師型”教師的高質量成長打造良好氛圍，具體可以從以下幾個方面著手。
對于高職院校的具體決策來說，首先，學校應制定“雙師型”教師的認定程序、具體細則和退出機制。其次，學校應逐步完善“雙師型”教師理論功底、實踐進修和培訓制度，制定“雙師型”教師考核激勵制度。同時，在教師職稱評審、評優時向“雙師型”教師傾斜，激發“雙師型”教師培養的內生動力，促進教師雙師素質自我提升。在制定相關考核激勵制度時，尤其要注意到的是，“雙師型”教師并非終身制，每個周期都需要設計相關的考核細則。當前，大數據與人工智能技術將引領信息技術的新一輪潮流，“雙師型”教師的信息化素養和教學能力也應逐步提升。另外，要注意到在大數據與人工智能時代相關標準、制度等設計的合理性、便捷性和可操作性，可以充分利用信息技術構建相關的“雙師型”教師評價系統，如對教師教育評價數據進行收集、處理和分析等，實現教師教育評價的智能化，最終促使教師教育評價形式和評價手段的改變。對“雙師型”教師教學和企業實踐數據進行深度挖掘，進行歸納與統計、分析及推斷，開展教師教育過程、結果和增值評價，為教師教育的改進發展提供參考和建議，使整個“雙師型”教師教育評價變得更加智能高效。（節選自《安徽商貿職業技術學院學報》2023年第4期）
來源：高職觀察。
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